近日，講述新時代職場女性“生存現(xiàn)狀”的影視劇《女士的品格》正在熱播，該劇講述了三位職場女性面對家庭和事業(yè)的選擇題，不斷尋找人生正確答案的故事，反映出當(dāng)代都市女性群體所面臨的痛點難點，也引發(fā)公眾對于職場女性權(quán)益的關(guān)注。那么，女性如何正確運用法律武器，打破職場困局呢？

　　擺脫女性求職歧視

　　近日，30歲的陳女士在被一家互聯(lián)網(wǎng)公司通知錄用后不久，突然被公司人力資源部門詢問入職1年內(nèi)是否有結(jié)婚計劃。陳女士有些疑惑，還沒等她回復(fù)，便被通知取消錄用，理由是公司需要從現(xiàn)實因素考慮職工的婚育狀況。

　　臨近畢業(yè)招聘季，各用人單位都陸續(xù)開展招聘工作，在應(yīng)聘時被“盤問”是否婚育，陳女士并非個例。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，有61.2%的女性在求職中被問及過婚育情況，比2021年增加了5.4%。甚至在各類招聘網(wǎng)站的招聘信息中，部分招考崗位直接寫明僅招男性。

　　剛剛經(jīng)歷了求職歷程的小張告訴記者，許多用人單位對于女性應(yīng)聘者并不友好，他們往往認為未婚未育的女性可能不久就會結(jié)婚生子，已婚已育的女性需要照看子女和家庭可能無心工作，已婚未育的女性則更是難上加難，臨近生育年齡的她們讓用人單位更為“忌憚”。

　　以性別和婚育情況為由限制女性就業(yè)的行為，是否已經(jīng)構(gòu)成就業(yè)歧視并觸犯了法律呢？南開大學(xué)法學(xué)院講師張澤嵩告訴記者，求職時的性別歧視通常是指在勞動者應(yīng)聘求職階段，用人單位基于性別差異對某一性別人群或個人實施的限制或者剝奪其平等就業(yè)權(quán)利的行為。“如果招聘公告中限定招聘對象為男性，但勝任該崗位實際上并無特殊的性別要求，那這種行為就構(gòu)成了就業(yè)歧視，屬于侵害女性求職者平等就業(yè)權(quán)的行為。”張澤嵩說。他還表示，現(xiàn)實中，在招聘過程中專為女性求職者設(shè)置年齡門檻等也是較為典型的性別歧視。根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十九條的規(guī)定，求職階段的性別歧視行為已經(jīng)被納入人力資源和社會保障部門的勞動保障監(jiān)察范圍之中，遭受就業(yè)性別歧視的女性勞動者不僅可以向人民法院起訴，或者向所在地區(qū)的婦聯(lián)、工會求助，還可以向勞動監(jiān)察部門舉報。

　　“值得關(guān)注的是，今年1月，北京市發(fā)布了《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準(zhǔn)表（涉及婦女權(quán)益保障法部分）》，明確用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標(biāo)準(zhǔn)，最高可處五萬元罰款。這為規(guī)制求職歧視行為提供了準(zhǔn)確的適用依據(jù)，也對用人單位起到了一定的警示震懾作用。” 張澤嵩說。

　　破解職場“媽媽”家庭事業(yè)選擇題

　　隨著參與社會活動的程度加深，女性群體為社會提供的價值也不斷增加，她們不再囿于家庭的方寸之地，在各個行業(yè)、各個領(lǐng)域大展身手，大放光彩。但“事業(yè)家庭難兩全”的固有思想依然存在，面對職場生育歧視，許多女性不得不艱難平衡“媽媽”和“打工人”的雙重身份。

　　在《女士的品格》這部劇中，許多人物角色也遇到了相同的難題。姚薇為了迎合職場潛規(guī)則，與同為公司員工的丈夫“隱婚”多年，在得知自己懷孕后，姚薇十分擔(dān)心自己是否會遭遇生育歧視問題。除了“隱婚”，在現(xiàn)實生活中，由于擔(dān)心職場地位邊緣化、被降薪或者被辭退，“隱孕”也成為許多職場女性的無奈選擇。對于這些“隱婚”“隱孕”的女性職工，用人單位能否以欺詐為由解除勞動合同呢？

　　對此，北京市房山區(qū)人民法院執(zhí)行局法官助理房昕表示，女性職工的婚姻、生育狀況與勞動合同的履行沒有實質(zhì)性的必然關(guān)系，屬于勞動者個人隱私的范疇，勞動者可以選擇不告訴用人單位。雖然《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定了勞動者負有向用人單位如實告知的法定義務(wù)，但是勞動者的告知義務(wù)僅限于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，例如勞動者的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗、健康情況等，而勞動者的婚姻、生育狀況不會影響勞動合同的履行，不是用人單位必須了解的內(nèi)容，勞動者沒有告知的義務(wù)。

　　對于是否構(gòu)成欺詐，房昕表示，欺詐是指行為人故意告知虛假情況或者故意隱瞞真實情況，致使對方作出錯誤意思表示的行為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動合同無效。“然而，隱瞞事實的前提是行為人負有如實告知的義務(wù)，如果不負有告知義務(wù)就談不上隱瞞。因此，女職工未如實告知用人單位其婚姻生育情況，不屬于欺詐行為，用人單位不得以欺詐為由主張勞動合同無效或解除勞動合同。”

　　張澤嵩表示，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十三條第二項規(guī)定，除個人基本信息外，用人單位在招聘過程中不得進一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位不享有要求女性職工向其提供這方面信息的權(quán)利，更不能因為女性職工隱瞞婚育情況而解除勞動合同，否則將構(gòu)成對女性職工合法權(quán)益的侵害。

　　劇中的劉小溪也是職場“媽媽”的一個縮影，在入職時劉小溪就被公司告知，入職的條件之一是5年之內(nèi)沒有生育計劃。成為新晉寶媽之后，劉小溪被公司調(diào)離了原來的工作崗位，只能從事一些基礎(chǔ)性的行政工作，公司還考慮將她辭退。勞動合同是否可以規(guī)定女職工在入職后的一定期限內(nèi)不得生育？對于仍處孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女性職工，用人單位能否調(diào)崗降薪甚至解除勞動關(guān)系呢？

　　房昕表示，婦女依法享有生育子女的權(quán)利，也有不生育子女的自由。《婦女權(quán)益保障法》第四十四條規(guī)定，用人單位在錄（聘）用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護條款，并不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。如果用人單位在勞動合同中規(guī)定女職工在入職后的一定時間內(nèi)不得生育，這實質(zhì)上是一種就業(yè)歧視的表現(xiàn)，侵犯了女性職工的生育權(quán)和平等就業(yè)權(quán)，該條款違反了法律的強制性規(guī)定，不具有法律效力。

　　此外，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第六條還進一步提到，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。在減輕工作量之后，如果女性職工仍然不能勝任工作，用人單位可以采取調(diào)崗的措施。而且，用人單位以“不能勝任工作”為由進行調(diào)崗的，必須提供充分的證據(jù)證明孕期女性職工確實不能勝任原工作崗位，但是即使進行了崗位調(diào)整，孕期工資也要保持原來的水平，不能采取降薪的做法。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。”房昕提醒，用人單位不得以無法勝任工作、經(jīng)濟性裁員等理由辭退“三期”女職工。但是，對“三期”女性職工的特殊勞動保護也并不是無限制的保護，若女性職工有該法第三十九條規(guī)定的過失性辭退情形，即有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等情形，即便女性職工處于“三期”，用人單位仍可以依法行使解除勞動合同的權(quán)利。

　　張澤嵩告訴記者，處于“三期”的女性職工還享有勞動（聘用）合同自動延期的權(quán)利?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第二款規(guī)定，女職工在懷孕以及依法享受產(chǎn)假期間，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議期限自動延續(xù)至產(chǎn)假結(jié)束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務(wù)協(xié)議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務(wù)協(xié)議的除外。此外，孕產(chǎn)期女性職工依法享有休息休假權(quán)益，用人單位還需要對哺乳期的女性職工提供哺乳時間和哺乳場所的保障。

　　職場性騷擾不僅僅是“咸豬手”

　　職場性騷擾也是困擾女性的問題之一。近日有網(wǎng)友稱，自己在入職某智能電動汽車公司的第一個月就遭遇了職場性侵犯，雖然加害者已經(jīng)受到法律的嚴(yán)懲，但精神上受到的傷害仍然無法消除。

　　在日常生活中，除了“咸豬手”等較為典型的性騷擾外，還有許多十分隱蔽的職場性騷擾方式，很多被騷擾的女性雖然覺得對方的言行讓自己十分不適，卻無法準(zhǔn)確判斷出自己是否正在經(jīng)歷職場性騷擾，導(dǎo)致取證不及時，無法將騷擾者繩之以法。

　　張澤嵩表示，2021年中華婦女聯(lián)合會發(fā)布的《防治職場性騷擾指導(dǎo)手冊》中，對職場性騷擾作了明確定義。職場性騷擾是指發(fā)生在工作場所的，以動作、語言、文字、圖片、電子信息等方式實施的，與性有關(guān)的、違背員工意愿的行為。

　　張澤嵩強調(diào)，“咸豬手”只是性騷擾的方式之一，性騷擾行為的表現(xiàn)方式多種多樣，其共同特點是與性相關(guān)。具體而言，構(gòu)成職場性騷擾主要包含以下三個條件：一是騷擾者實施了與性有關(guān)的行為，二是騷擾者是在職場上利用職權(quán)或職務(wù)之便實施的，三是違背受害員工的意愿。騷擾者在實施性騷擾時，可能采取口頭的方式，也可能采用書面形式，還可能采用其他舉動。

　　《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》也針對性騷擾行為，為女性提供了相應(yīng)的法律保護。其中第二十三條明確規(guī)定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。受害婦女可以向有關(guān)單位和國家機關(guān)投訴。接到投訴的有關(guān)單位和國家機關(guān)應(yīng)當(dāng)及時處理，并書面告知處理結(jié)果。“具體而言，受害婦女不僅可以向公安機關(guān)報案，也可以向人民法院提起民事訴訟，依法請求對方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”張澤嵩說，為保護女性職工免受職場性騷擾的侵害，用人單位也需承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任。

　　《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》在第二十五條中規(guī)定了用人單位對于保護女性職工免受職場性騷擾的法定義務(wù)。“如果用人單位未采取必要措施預(yù)防和制止性騷擾，造成婦女權(quán)益受到侵害，根據(jù)該法第八十條第二款，用人單位將由上級機關(guān)或者主管部門責(zé)令改正，拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，依法對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予處分。”張澤嵩說。

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